Kodėl įmonės moka už lyderystės mokymus – ir niekas nepasikeičia?

Kiekvienais metais organizacijos visame pasaulyje išleidžia milijonus lyderystės ugdymui. Seminarai, mokymai, stovyklos.. o apčiuopiamos naudos – nėra.

Pasak tyrimų, yra 5 svarbūs aspektai, kuriuose dažnai suklystama:

1. Vienkartiniai mokymai vietoje tęstinės programos. Pakeisti žmogaus elgesį, įsitikinimus ir įpročius nėra lengva, o pasikeisti per 1 dieną – neįmanoma. Ilgalaikiams pokyčiams reikia tęstinių programų, o ne seminaro, po kurio grįžtama į seną aplinką, prie senų įpročių.
2. Mokymai – nuobodūs ir neįsimintini. Investuokite ne tik į „paskaitą“. Emocijas ir visus pojūčius įtraukiantys patyrimai, atradimo („aha“) momentai yra tai, kas įsimena. Žinios, ateinančios per praktiką, geriau įsimenamos ir dažniau pritaikomos praktikoje.
3. Programa neadaptuota konkrečiai komandai. Apibendrintos žinios apie lyderystę skamba gerai auditorijoje – ir išnyksta pakeliui į automobilį. Kai mokymai susieti su realiais dalyvių iššūkiais, jie virsta įrankių kūrimu, o ne „dar viena“ paskaita.
4. Ugdomos ne tos kompetencijos. Strateginis mąstymas, viešasis kalbėjimas, projektų valdymas – svarbu. Bet tai nekuria aplinkos, kurioje žmonės išdrįsta būti atviri, klysti ir dirbti neskaičiuojant minučių. Efektyvi komunikacija, psichologinio saugumo kūrimas, gebėjimas įgalinti – rečiausiai ugdomos, bet labiausiai reikalingos kompetencijos.
5. Ugdomi ne tie žmonės. Aukščiausio lygio vadovai dažnai jau turi susiformavę savo lyderystės stilių ir ne visada reikia jį keisti. Didžiausią įtaką darbuotojams turi tiesioginis vadovas, tad ugdyti reikėtų ne tik aukšto rango lyderius, bet ir viduriniosios grandies vadovus.

Kviečiame susipažinti: patirtis ir pokyčius kuriantys mokymai ČIA.

Įrašas paruoštas remiantis McKinsey & Company – „Psychological safety and the critical role of leadership development”.