Kaip išrinkti stiprų lyderį arba sužlugdyti komandą vienu sprendimu?

Netinkamai parinkti vadovą, „apdovanojant“ specialistą paaukštinimu.

Organizacijose vis dar įprasta geriausius individualius specialistus skatinti į vadovų pozicijas. Toks sprendimas dažnai suvokiamas kaip natūralus karjeros tęstinumas ar atlygis už aukštus rezultatus. Tačiau tyrimai rodo, kad būtent čia slypi viena dažniausių vadybos klaidų.

Aukštas individualus efektyvumas nebūtinai reiškia gebėjimą vadovauti kitiems. Vadovavimas reikalauja kitokio kompetencijų rinkinio: emocinio intelekto, gebėjimo kurti pasitikėjimą, teikti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį, spręsti konfliktus, ugdyti komandos narius.

Kai paaukštinimas grindžiamas vien rezultatais ar stažu, organizacija rizikuoja susidurti su keliomis pasekmėmis:
• sumažėjusiu komandos įsitraukimu,
• silpnėjančiu pasitikėjimu vadovu,
• didėjančia darbuotojų kaita,
• prarastu aukšto lygio specialistu, kuris naujoje rolėje nebegali realizuoti savo stiprybių.

Tarptautiniai tyrimai rodo, kad reikšminga dalis darbuotojų pasitraukia ne dėl darbo pobūdžio, o dėl tiesioginio vadovo. Tai pabrėžia, jog vadovavimas nėra automatinis aukštesnis karjeros etapas — tai atskira profesinė kompetencija, kurią reikia vertinti, ugdyti ir sistemingai stiprinti.

Organizacijoms svarbu kurti aiškius lyderystės vertinimo kriterijus, investuoti į vadovų mokymus bei sudaryti alternatyvias karjeros kryptis tiems specialistams, kurie nori augti organizacijoje. Tinkamai priimti sprendimai dėl paaukštinimų yra ne tik personalo valdymo klausimas — tai organizacinės kultūros ir ilgalaikio veiklos efektyvumo pagrindas.

Jei ieškote sprendimų, kaip stiprinti vadovų komandą ar užtikrinti kokybišką lyderystės ugdymą organizacijoje – kviečiame susisiekti ir aptarti galimas bendradarbiavimo formas.

Daugiau informacijos: https://hbr.org/2026/02/stop-promoting-the-wrong-people-into-manager-roles